Wieso glauben Sie, dass Vielfalt wichtig für das Funktionieren eines Unternehmens ist?
We are powered by our people – dieses Leitprinzip ist schon lange in der DNA von Boehringer Ingelheim verankert. Die Unterschiede bei unseren Mitarbeitenden werden aktiv gefördert und genutzt. Einerseits bieten wir unseren Mitarbeitenden eine vielfältige, offene Arbeitsumgebung, die durch Wertschätzung geprägt ist. Ein Ort, an dem sie gerne arbeiten und wo Herkunft, Geschlecht, Alter oder Behinderung oder anderen Dimensionen keine Rolle spielen. Andererseits gibt es eine unternehmerische Perspektive jenseits von Verantwortung und Gerechtigkeit.

Die da wäre?
Vielfalt ist ein Wettbewerbsvorteil und eine wichtige Grundlage für unseren unternehmerischen Erfolg. Zum einen natürlich, weil wir so dem Fachkräftemangel entgegenwirken können. Zum anderen ist Vielfalt das Fundament und Voraussetzung für Innovation. Das Zusammenspiel und die Integration unterschiedlicher Denk- und Sichtweisen führt zu mehr Kreativität und zu mehr möglichen Lösungen für eine bestimmte Fragestellung. Für uns als Pharmaunternehmen, dessen gesamtes Geschäftsmodell auf Innovation, auf neuen Therapiemöglichkeiten für Mensch und Tier aufgebaut ist, ist das elementar. Dazu kommt, dass wir erfolgreicher im internationalen Wettbewerb bestehen, wenn wir die Märkte, in denen wir präsent sind, auch kulturell verstehen und uns so mit ihnen verbinden können.

Was macht Sie besonders stolz?
Ist das Verständnis für die Bedeutung für Diversity & Inclusion erst einmal da, geht es darum, die Dinge anzupacken und den Worten Pläne und Taten folgen zu lassen. Besonders beeindruckt hat mich zum Beispiel unser Aktionsplan für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen 2012-2020. Damals hat sich Boehringer Ingelheim als erstes Unternehmen in Deutschland mit einem eigenen Aktionsplan dazu verpflichtet, die UN-Behindertenrechtskonvention umzusetzen. Wir haben uns konkrete Ziele gesteckt und diese strukturiert umgesetzt. Systematisch werden die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung seitdem berücksichtigt und verbessert – ob bei barrierefreien Zugängen, bei der Arbeitsplatzgestaltung für spezielle Bedürfnisse, bei barrierefreien Kommunikationsangeboten innerhalb des Unternehmens oder einfach durch die Etablierung eines regelmäßigen Dialogs. Erst, wenn man die Dinge beherzt und konkret ändert, ändert sich auch unser Verhalten und unser Verständnis für die Bedürfnisse anderer.

Wie wirkt sich der Aktionsplan konkret aus?
Es reicht nicht allein aus, die richtigen Ziele zu kennen. Es ist wichtig, langfristig zu planen und herauszufinden, wie sich diese Ziele realisieren lassen – und dann Zeit und Geld zu investieren. Jede Minute und jeder Euro, den das Unternehmen hier klug investiert, kommt hochverzinst zurück: über motivierte Mitarbeitende, über eine wertschätzende Unternehmenskultur, über mehr Innovationskraft. Mit dem Aktionsplan konnten wir übrigens viele andere Unternehmen inspirieren, eigene Aktionspläne zu entwickeln (z.B. Fraport, SAP, Deutsche Bahn, RWE, Axel Springer, Randstad, Commerzbank).

Wo setzt das Unternehmen noch an, um das Thema weiter voranzutreiben?
Ebenfalls beeindruckend finde ich unsere verschiedenen Diversity-Netzwerke, wie zum Beispiel unser Väter-Netzwerk. Das Netzwerk bietet Vätern bei Boehringer Ingelheim die Möglichkeit, sich zu informieren, untereinander auszutauschen und ihre Rollen im Job und in der Familie in Einklang zu bringen. Um das zu verwirklichen, gibt es kostenlose Vorträge und Workshops zu Themen wie Erziehung und Work-Life-Balance sowie Vater-Kind-Wochenenden.
Ein weiteres tolles Beispiel ist unser Regenbogen-Netzwerk. Dies ist ein Netzwerk von und für Menschen, die sich durch ihre sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität von der Mehrheit der Bevölkerung unterscheiden. Wir sind offen für alle Menschen, egal ob Sie lesbisch, schwul, bi-, trans*-, inter*- oder queer sind. Wir möchten unseren Mitarbeitenden einen geschützten Raum bieten, in dem sie sich über Erfahrungen zu dem Thema austauschen können und somit auch bei Boehringer Ingelheim einen Anlaufpunkt für die LGBTIQ-Gemeinschaft darstellen.
Über alle unsere Diversity Netzwerke geben wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit sich in unseren Diversity Netzwerken zu vernetzen, eigenes Wissen und Erfahrungen zu teilen, neues zu gewinnen und damit als wichtiges Sprachrohr für konkrete Fragestellungen zu fungieren. Das geht von baulichen Maßnahmen, wie z.B. einem taktilen Plan für unsere Neubauten, bis hin zu der angemessenen Wortwahl in unseren Empfehlungen für wertschätzende Kommunikation.

Wie stellen Sie sicher, dass Diversität bei Boehringer Ingelheim gelebt wird?
Das funktioniert am besten durch Schaffung einer inclusiven Kultur, in der heterogene Teams in all ihren Facetten ohne Stigmatisierung zusammenarbeiten können, Verständnis füreinander gezeigt wird und die verschiedenen Bedürfnisse wahrgenommen werden. Dazu gehören divers zusammengesetzte Teams, eine Führungskraft, die inclusiv führt, und der entsprechende Umgang miteinander. Über unseren umfassenden Diversity & Inclusion Aktionsplan steuern wir Maßnahmen zur Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur, der Schaffung von Rahmenbedingungen, wie z. B. die Anpassung von Prozessen; speziellen Qualifizierungsmaßnahmen und wie wir extern wahrgenommen werden.

Würden Sie sagen, dass Boehringer Ingelheim das Ziel ‚Diversität‘ schon erreicht hat?
Ich denke, dass es bei dem Thema Diversität um den Weg geht, den man zusammen einschlägt und auf dem die Organisation alle Mitarbeitenden mitnimmt. Diversity & Inclusion ist gekennzeichnet von stetigen Anpassungsprozessen. Ökonomische, soziale und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Bedürfnisse verändern sich, entsprechend können wir unsere Ziele daraufhin ausbauen und weiterentwickeln. Zentral ist, dass diese Ziele konkret, aktionsorientiert und erreichbar sind.

Können Sie ein konkretes Beispiel geben?
Boehringer Ingelheim will beispielsweise beim Boehringer Ingelheim Deutschland Executive Commitee (BIDEC) bis zum Jahr 2025 mindestens 30 % Mitarbeitende der Generation Y (Jahrgang 1981-2000) beschäftigen. Es gibt immer Bereiche, in denen wir uns verbessern wollen. Unser bisheriger Erfolg ist dabei eine gute Grundlage, auf der zukünftige Veränderungen aufbauen. Natürlich freut es uns, dass wir einige Ziele schon erreichen konnten. Bereits 33 % der sind weiblich, damit haben wir unser selbst gestecktes Ziel übertroffen. Auch in Deutschland insgesamt sind wir schon seit Längerem mit insgesamt 47 % Frauen und 53 % Männern recht ausgewogen vertreten.

Wird der Diversity Tag bei Boehringer Ingelheim Deutschland gefeiert?
Eine Feier im herkömmlichen Sinne kann es in der momentanen Situation sicherlich leider nicht geben. Dennoch hat der Diversity Tag im Unternehmen einen hohen Stellenwert. Dieses Jahr feiern wir nicht nur den deutschen Diversity Tag der Charta der Vielfalt, die sich für Vielfalt am Arbeitsplatz ausspricht und die unser Unternehmen bereits 2021 unterzeichnet hat. Wir feiern dieses Jahr im Mai auch den zum ersten Mal den von der Europäischen Kommission ausgerufenen European Diversity Month.
Im gesamten Mai können unsere Kolleg*innen in ihren Teams an einer Online Lernsession der Charta der Vielfalt teilnehmen. Zusätzlich gibt es Gelegenheit, einen unserer beliebten Regenbogen-Schirme durch die Teilnahme am Diversity Quiz zu gewinnen.

Am 18.05. selbst bieten wir ein buntes Online-Programm an: Wir verleihen unseren ersten internen Inklusionspreis, um gute Beispiele als Inspiration und Anregung für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen aufzuzeigen und wertzuschätzen. In einem Online-Seminar klären wir zum Thema Rassismus auf und zeigen, was Einzelne dagegen tun können. Spannend wird sicherlich die auch extern verfügbare Online-Session zum Thema „Sind Frauen wirklich empathischer und Männer die besseren Führungskräfte? Wie kann ich meine Karriere trotz gesellschaftlicher Rollenklischees aktiv gestalten?“, die wir für unsere Belegschaft und interessierte Studierende über die Plattform Jobteaser anbieten.

Wie schätzen Sie den Einfluss der Pandemie auf das Thema Diversität ein? Glauben Sie, dass das Thema durch den Fokus auf COVID-19 im vergangenen Jahr an Aufmerksamkeit verloren haben könnte?
Im Gegenteil, zumindest aus unserer Sicht. Die Pandemie hat einmal mehr gezeigt, wie wertvoll Perspektivenvielfalt im Unternehmen ist. Wir versorgen Patient*innen in 170 Ländern mit unseren Medikamenten. Gerade in Zeiten, in denen ein persönlicher Austausch nur sehr eingeschränkt möglich ist, ist es zentral, dass sich die Bedürfnisse aller verschiedenen Ethnien und Kulturen in unserer Arbeitsweise und in den Produkten widerspiegeln. Es ist daher essenzieller denn je, dass sich diese Vielfalt in unserer Belegschaft zeigt. Und das tut sie mit Mitarbeitenden aus insgesamt 97 Ländern schon sehr gut.