Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag üblicherweise?

In unserer Beratungspraxis lagen die Abfindungen bei Aufhebungsverträgen meist zwischen 0,5 und 1,2 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Das variiert stark zwischen den verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen und hängt außerdem auch von diversen persönlichen Umständen ab. Es ist beispielsweise relevant, ob es im Einzelfall einen besonderen Kündigungsschutz gibt, der dann die Abfindung und somit aus Unternehmenssicht die Kosten einer Trennung in die Höhe treiben würde.

Beliebte Gestaltungsmöglichkeiten im Aufhebungsvertrag sind die vollständige oder teilweise Umwandlung der Abfindung in eine Verlängerung der vertraglichen Restlaufzeit in Freistellung und der gleichzeitigen Vereinbarung, bei vorzeitigem Ausscheiden die dann eingesparte Gehaltsfortzahlung wieder vollständig, teilweise oder bis zu einem bestimmten Zeitpunkt mit einem Aufschlag zu einer monetären Abfindung als Einmalauszahlung zurückzuverwandeln.

Solche Gestaltungsmöglichkeiten zur Abfindung im Aufhebungsvertrag werden auch als „Turboprämie“ oder „Sprinterprämie“ bezeichnet.

Man will damit einerseits ein möglichst zeitnahes und konfliktfreies Ausscheiden erreichen und der betroffenen Führungskraft andererseits ermöglichen, sich nicht aus Arbeitslosigkeit heraus, sondern aus ununterbrochener Beschäftigung zu bewerben. Das kann eine sinnvolle Gestaltungsvariante sein.

Worauf sollten obere Führungskräfte im Aufhebungsvertrag achten?

Wichtig ist, dass im Aufhebungsvertrag nicht nur an die Höhe der Abfindung gedacht wird. Es sollte auch geregelt werden, ob ein Budget für eine Outplacementberatung oder ein Executive Placement zur Verfügung gestellt wird. Oft ist die Berechnungsformel der Abfindung in Betriebsvereinbarungen oder in betrieblicher Übung festgelegt. Dann will man seitens des Unternehmens im Armdrücken um die Abfindungshöhe keine Präzedenzfälle für eine höhere Formel schaffen und überwindet das letzte Gap beispielsweise mit der Zusage für ein Outplacement oder – noch besser – für ein Executive Placement. So wurde in zähen Verhandlungen schon oft die Kuh vom Eis geholt.

Wie wird das Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag geregelt?

Ein weiterer wichtiger Punkt, der leider oft übersehen wird, ist das Arbeitszeugnis. Wenn im Aufhebungsvertrag geregelt ist, dass ein Arbeitszeugnis „nach eigener Vorlage“ auszustellen ist, von der der Arbeitgeber "nur aus wichtigem Grund abweichen darf", dann können professionelle Berater dieses Zeugnis zur Vorlage beim Arbeitgeber vorformulieren und der betroffene Manager kann sich sicher sein, dass dieses Zeugnis dann entsprechend vorteilhaft formuliert sein wird.

Sollte nur festgelegt worden sein, dass ein „wohlwollendes Zeugnis“ ausgestellt werden wird, wiederholt man mit dieser Formulierung nur die gesetzliche Vorschrift. Ein solcher Passus im Aufhebungsvertrag ist deshalb wertlos.

Noch schlimmer ist die Vereinbarung, dass ein „wohlwollendes Zeugnis mit der Gesamtbewertung „gut““ ausgestellt wird, denn wenn man bedenkt, dass 95% aller Arbeitszeugnisse mit Gesamtbewertung „gut“ oder „sehr gut“ ausgestellt werden, akzeptiert man in diesem Fall die Einordnung in die schlechtere Hälfte aller Arbeitszeugnisse.

Wie wichtig ist der Rechtsbeistand bei einem Aufhebungsvertrag?

Wichtig ist, dass eine Führungskraft, die um einen Aufhebungsvertrag verhandelt, rechtssicher beraten ist. Deshalb sollte ein kompetenter Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. Professionelle private Karriereberater können häufig Empfehlungen zu Arbeitsrechtlern aussprechen und scheidende Führungskräfte weiterhin unterstützen.

Wenn Sie in Ihrer Aufhebungsvertragsverhandlung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren, tragen Sie ein zweigeteiltes Problem mit sich: Die erste Hälfte ist die rechtssichere und vorteilhafte Auflösung des bestehenden Arbeitsvertrags. Das ist der Beritt des Anwalts. Die zweite Hälfte ist das Finden einer neuen adäquaten Verantwortung, also Ihre zukünftige Existenzsicherung. Das wäre der Beritt des Executive Placement-Beraters.

Manche unserer Kunden kommen auf Empfehlung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zu uns. Sie wurden dort auf das Angebot unserer Executive Placement-Beratung aufmerksam gemacht. Das ist dann eine Staffelstabübergabe zum gemeinsamen wechselseitigen Nutzen und dem Ziel, diese krisenhafte berufliche Situation so professionell zu managen, dass für die betroffene Führungskraft das Gute im Schlechten gefunden wird und die Phase „between-two-jobs“ möglichst zeitnah in eine neue adäquate Verantwortung mündet.

Nicht selten erweist sich diese Phase rückblickend sogar als Glücksfall und als ein vorteilhafter „Karriere-Durchlauferhitzer“, den man ohne diese Aufhebungsvertragsverhandlung und das anschließende Executive Placement nicht gehabt hätte.

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Zum Autor:

Frank Adensam berät seit über 30 Jahren Menschen „between two Jobs” und hat inzwischen weit über 3.000 Karrieren entscheidend mitgestaltet. Seit über 20 Jahren konzentriert er sich hierbei auf obere und Top-Führungskräfte mit 6-stelligem Jahresgehalt. Er arbeitet mit einem hochqualifizierten Beraterteam im Herzen Mannheims direkt am weitbekannten Mannheimer Wasserturm. Er ist heute einer der erfahrensten Karriereberater Deutschlands und der Begründer des Executive Placement, einer konzeptionellen Weiterentwicklung der klassischen Outplacementberatung mit speziellem Zuschnitt auf die hohen Anforderungen von oberen und Top-Führungskräften.