Megatrend Demographischer Wandel in der Verwaltung

„Zum Sterben fehlt bald das Personal“ titelte vielsagend Zeit online und schreibt: „Fachkräfte fehlen nicht nur in der Pflege: Bis 2030 werden auch Bestatter, Sekretärinnen, Hausmeister und Diakone knapp“. Ergänzend lässt sich für Kommunen hinzufügen: Bademeister, Architektinnen, Bauingenieure, … Von 1.596.800 Beschäftigter in Kommunalverwaltungen sind gerade einmal 58.070 Mitarbeitende unter 25 Jahre (laut dbb 2022). Alter Hut? Wissen bedeutet noch lange nicht strategisch als Personalpolitik umgesetzt. „Wo bleibt der Veränderungswille im Hinblick auf eine innovative und nachhaltige Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung in den Gemeindeverwaltungen?“, fragt der Kaiserslauterer Berater Dindorf

„Panta rhei“ (möglicher Autor Heraklit): Man kann nicht zweimal in denselben Fluss steigen. Veränderung ist die einzige Konstante im Leben. Eine Binsenweisheit, zugegeben. Doch wenn Verwaltungsspitzen und Personalämter danach leben, bedeutet dies erhebliche Konsequenzen für die strategische Weiterentwicklung der Personalarbeit.

5 Tipps zur Mitarbeiterbindung in der Kommunalverwaltung

Erkennbarer Handlungsbedarf in Kreis- und Stadtverwaltungen gibt es beispielsweise bei der Mitarbeiterbindung. Zunehmend spüren auch Kommunen den gegenseitigen Wettbewerb um Fachkräfte. „Ein strategische Ansatz zur Personalbindung findet sich nur selten“, kritisiert der auf Verwaltungen spezialisierte Führungskräfteberater Dindorf. Landschaftsarchitektinnen, Innenarchitekten, Informatiker usw. werden zunehmend – nicht nur von der freien Wirtschaft – abgeworben.

1. Einarbeitung neuer Mitarbeitender

Onboarding ist kein Nice to have für Gemeindeverwaltungen. Der erste Arbeitstag ist prägend für einen langen Zeitraum (Stichworte Mitarbeitermotivation, Absprungrate). Gerade in der Corona-Pandemie mit einem hohen Anteil Homeoffice ist die Einarbeitung essentiell. Hierzu bedarf es modernisierter und innovativer Einarbeitungskonzepte (die auch gelebt werden).

2. Modernes Arbeitsumfeld

Wer will, findet Wege.; wer nicht will, findet Gründe. Modernste Ausstattung (Büromöbel, IT) wirken sowohl nach innen (Mitarbeitende) wie nach außen (Bürger). Auch finanzschwache Kommunalverwaltungen müssen hier Prioritäten setzen. Beim Gehalt werden sie nicht mit der Privatwirtschaft mithalten können.

3. Personalentwicklungskonzepte

In vielen Gemeindeverwaltungen haben die Personalentwicklungskonzepte Staub angesetzt. Damit die tiefgreifenden Veränderungen unserer Zeit erfolgreich durch Kommunalverwaltungen angegangen werden können braucht es zukunftsorientierte Fort- und Weiterbildungen (Führung auf Distanz, Veränderungsprozesse annehmen und gestalten, strategisches Denken, Sinnstiftung, digitale Kompetenzen…) Hier seien „eindeutige Signale zu individuellen Fortbildungen nötig“, sagt Dindorf. Seminarkataloge von der Stange sind old school. Wissensarbeiter bevorzugen personenbezogene Weiterbildungen.

4. Führungskräfteentwicklung

Wo stehen wir im Hinblick auf unsere Führungskräfte? Jeder Beschäftigte hat das Recht auf kompetente Führungskräfte. Doch inwieweit wird auf Selbstentwicklung der Führungspersönlichkeiten Wert gelegt?

5. Organisationsstruktur mit Pfiff

Veränderung liegt in der Luft. „Wir können alles neu erfinden – auch uns selbst“ lautet einer der Slogans (neue Imagekampagne) aus Baden-Württemberg. Inwieweit trifft das auf die jeweilige Stadt- oder Kreisverwaltung zu? Sprechen die Bürgerinnen und Bürger und Mitarbeitenden vom Traumarbeitgeber Stadtverwaltung? Weil die Kreisverwaltung den Sprung ins digitale Zeitalter mit einer innovativen Verwaltungskultur angegangen ist? Und dadurch das Arbeitgeberimage der Behörde nachhaltig verbessert wurde. Einige Stichworte zu dieser  tradierte Strukturen überwindenden Organisationsstruktur:

– Sinnstiftung als Führungsprinzip

– Werteorientierung (außer dem Gemeinwohl-Prinzip)

– Mitarbeitermotivation, die auf dem Modell der Public Service Motivation beruht

– Agile Methoden wie Retrospektiven, Kanban, Lean Coffee, crossfunktionale oder selbstorganisierte Teams Ein Beispiel für Selbstorganisation im Bereich gewerblicher Arbeitnehmer (eine häufig unterschätzte Beschäftigtengruppe) im kommunalen Sektor ist der Bauhof der Stadt Herrenberg.

Fazit:

Eine „One fits all“-Lösung für sämtliche deutsche Kommunalverwaltungen gibt es nicht. Mitarbeiterbindung ist aber kein Zufall. Anfangen und diszipliniert dabei bleiben!