1. Herr Lysk, Sie sind Experte auf diesem Gebiet und kennen den Markt schon seit vielen Jahren sehr genau. Worauf kommt es an, wenn man passende Kandidat*innen sucht?

Zunächst möchte ich anmerken, dass wir hier von einem sehr engen Markt sprechen, der von einer hohen Kandidatennachfrage geprägt ist. Ärztliches Fachpersonal kann sich seinen Job im Prinzip aussuchen. Das führt dazu, dass der Wettkampf unter den Unternehmen, die Arbeitsmediziner*innen einstellen möchten, massiv ansteigt. Manch ein Unternehmen ist mittlerweile froh, wenn sich auf Stellenanzeigen überhaupt jemand meldet. Natürlich soll die Position aber nicht mit ‚irgendeiner‘ Arbeits- und Betriebsmediziner*in besetzt werden. Bewerber*inen sollen bestmöglich auf die Stelle und zum Unternehmen passen. Um diesen passenden Kandidat*innen rekrutieren zu können, ist ein ausgeprägtes Verständnis für diesen Markt samt seiner vielseitigen Strukturen erforderlich.

Zum Beispiel sind in großen chemischen Werken zusätzlich die Themen Unfall respektive Rettungsdienst an das Berufsbild gekoppelt. Manche dieser Werke betreiben sogar eine eigene Betriebsfeuerwehr. Hier sind Arbeitsmediziner*innen gefragt, die zusätzlich Qualifikation im Bereich Notfallmedizin vorweisen können. Die klassischen Arbeitsmediziner*innen im Konzern hingegen stellen sämtliche Vorsorgemaßnahmen bei der Belegschaft sicher. Auch in Krankenhäusern werden Arbeitsmediziner*innen gebraucht, die sich auf dem Gebiet der Krankenhausthematik bestens auskennen und um das gesamte Krankenhauspersonal kümmern. Arbeitsmediziner*innen gibt es auch im Öffentlichen Dienst. Zum Beispiel bei Städten und Gemeinden sowie in öffentlichen Institutionen wie Bundeswehr, Feuerwehr und Polizei. Nicht zu vernachlässigen ist der wissenschaftliche Bereich, wo arbeitsmedizinische Forschung in an Universitäten und Unikliniken sowie außeruniversitären Forschungseinrichtungen betrieben wird.

Ich denke, hier wird klar, dass das Anforderungsprofil von Arbeitsmediziner*innen grundsätzlich sehr große Unterschiede aufweist. Wer also eine passende Fachkraft sucht, sollte unbedingt umfangreiche Kenntnisse über diese verschiedenen Anforderungen besitzen. Unternehmen empfehle ich immer, das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle inklusive sämtlicher Schnittstellenaufgaben klar zu definieren. Welche Fähigkeiten und Kenntnisse sind konkret gefragt? Welche persönlichen Eigenschaften sollten Kandidat*innen bestenfalls mitbringen? Diese sind dann später im Vorstellungsgespräch mit dem Bewerbungsprofil abzuklopfen und abzugleichen. 

Ich bin überzeugt, dass Mitarbeiter*innen die Tätigkeiten ausüben, bei denen sie sich überwiegend wohlfühlen und die ihren Neigungen entgegenkommen, eine hohe Arbeitszufriedenheit aufweisen. Nur so können sie erfolgreich sein bei dem, was sie tun. Deshalb halte ich es auch hilfreich, wenn andererseits auch die Ärzt*inen sich im Klaren darüber sind, in welchen Bereichen, Strukturen und Prozessen sie gerne arbeiten möchten. Werden diese Präferenzen erfüllt, steigt die Chance auf ein langfristiges Verbleiben im Unternehmen. Genau das sollte als Ziel unbedingt angestrebt werden. Arbeitsmedizinische Maßnahmen können sich erst dann wirksam entfalten und greifen, wenn sich zwischen den Mitarbeiterinnen und  Arbeitsmediziner*in ein Vertrauensverhältnis entwickelt hat.

In vielen Unternehmen ist es üblich, dass Ärzt*innen zunächst in allen Produktionsbereichen hospitieren. Dort lernen sie, wie die Prozesse und Tätigkeiten vor Ort funktionieren und erhalten wichtige Kenntnisse über die Arbeitsbelastung der dort wirkenden Mitarbeiter*innen. Gerade die Tätigkeit im Chemiesektor mit thermodynamischen Prozessen, sprich der Umgang mit Gasen und Flüssigkeiten oder mit Feststoffen und deren Umwandlung, sind hochkomplexe chemische Prozesse, die viele teilweise lebenswichtige Sicherheitsaspekte mit sich bringen. Unfallgefahren müssen hier auf ein Minimum reduziert werden. Es ist enorm wichtig, einen intensiven Austausch mit den Mitarbeiter*innen zu pflegen, um die Menschen, die tagtäglich in diesem Umfeld arbeiten, wirksam beraten zu können.

Um also die passende Fachkraft zu finden, ist eine vorgelagerte Analyse zwingend notwendig. Wir als Personalberatung können den Ärzt*innen einen bunten Blumenstrauß aufmachen und die komplette Klaviatur des Berufsbildes aufzeigen. Ohne dass es um ein konkretes Unternehmen geht, finden wir gemeinsam mit den Kandidat*innen heraus, welche Arbeitsweise, welche Themengebiete ihnen liegen und wo sie voraussichtlich ihr Glück finden werden. Sie können sich zunächst Gedanken darüber machen, wie sie gerne arbeiten möchten, ohne sich entscheiden zu müssen. Wir als Personalberatung haben die Möglichkeit zu erkennen, welche Präferenzen vorliegen. So können wir Jobs anbieten, die sich in diesem Präferenzrahmen bewegen. Dadurch vermeiden wir sogenannte Fehlbesetzungen, die oftmals nicht länger als ein halbes Jahr halten.

2. Was sind die größten Fehler beim Recruiting, die immer wieder gerne gemacht werden?

Grundsätzlich sei gesagt: es gibt kein fehlerloses Rekrutieren, dafür ist das Thema viel zu komplex. Die Frage ist eher, wie kann ich meine Fehlerquote minimieren? Ein großer Fehler wird zum Beispiel gemacht, wenn Unternehmen am Arbeitsmarkt ihre Suche mittels Anzeigen starten. Häufig melden sich dann drei Ärzt*innen. Im Glauben, der Markt sei abgegriffen, wird die beste von ihnen eingestellt. Aber nur weil sich drei Leute bewerben, heißt es noch lange nicht, dass sie die Einzigen sind, die für die gesuchte Position infrage kommen.

Im Bereich der Arbeitsmedizin wird auf Stellenanzeigen erfahrungsgemäß nur in geringem Umfang reagiert. Die meisten Ärzt*innen werden im sogenannten Insider-Markt, sprich durch ihr Kontaktnetzwerk, durch persönliche Beziehungen und natürlich auch durch Personalberatungen vermittelt. Letztere können potenzielle Kandidat*innen kontaktieren und die Stelle so attraktiv darstellen, wie es eine Anzeige nur selten vermag. Dadurch kommen Kandidat*innen ins Gespräch, die sich auf die Stellenanzeige nie beworben hätten. 
Sicherlich ist eine Beschaffung erst einmal eine hohe Investition, aber Fehlbesetzungen verursachen eine hohe Fluktuation in den Unternehmen, die sie letztendlich – genauso wie lange Nichtbesetzung – noch mehr Geld kosten.

3. Was ist überhaupt der/die richtige Kandidat*in?

Natürlich kann auch jemand, die sich auf eine Anzeige hin bewirbt, die richtige Besetzung sein. Das kann man niemals ausschließen. Aber unserer Erfahrung nach ist die richtige Besetzung häufig die Person, die sich gar nicht auf der Suche befindet. Die durch einen Anstoß von außen wie ‚hier schau mal, ich habe eine interessante Stelle, die noch besser passt oder den nächsten Karriereschritt einläutet‘ aufmerksam wird. Dadurch kann ein ungeplanter Wechselprozess in Gang gesetzt werden, der denjenigen in eine für sie noch passendere Position bringt. Eine Position, in der die Person noch langfristiger arbeiten möchte und die sie inhaltlich sowie persönlich weiterbringt.

Woran machen Sie ein gutes ‚Fitting‘ fest? Verraten Sie uns, wie Sie im Prozess vorgehen?

Es gibt immer nur Prognosen darüber, wie Menschen sich möglicherweise entwickeln können. Alles andere wäre ein Blick in die Glaskugel. Sicherlich spielen Wahrscheinlichkeiten eine große Rolle. Hat sich jemand beispielsweise in der Vergangenheit auf eine bestimmte Weise verhalten, dann wird sie es wohl auch in Zukunft so tun.

Somit bleibt das Bauchgefühl sowohl bei Entscheidern als auch bei Kandidat*innen. Durch gezielte Fragestellungen neben der Prüfung von Ausbildungsdaten und Arbeitszeugnissen kann solch ein Gefühl allerdings verifiziert und untermauert werden. Das Unternehmen muss sich im Klaren darüber sein, was es konkret von den Bewerbenden erwartet. Wo ist die Position aufgehängt? Mit welchen Kontakten muss die Person zukünftig umgehen? Wie soll sie sich integrieren? Welche Aufgaben beinhaltet die Position und worauf kommt es besonders an? Sämtliche Details der ausgeschriebenen Stelle müssen analysiert werden.

Diese Detail-Hintergründe müssen den Bewerber*innen transparent vermittelt werden. Das halte ich für sehr wichtig. Wenn in einem Unternehmen zum Beispiel das Thema Gutachten häufiger vorkommt, dann muss diese Tätigkeit in der Stellenbeschreibung unbedingt auftauchen. Natürlich kann diese Tätigkeit für manchen ein Graus sein und Grund genug, die Stelle nicht anzutreten. Auf der anderen Seite gibt es Ärzt*innen, die es spannend finden und möglicherweise schon Erfahrungen auf diesem Gebiet mitbringen. Wird versucht, unangenehmen Themen zu verheimlichen, kann es passieren, dass die Person wieder kündigt, wenn das Gutachten plötzlich auf der To-Do Liste steht. Dann fängt die Suche wieder von vorne an. Besser ist es, jemanden einzustellen, der dieses vermeintlich unangenehme Thema als Selbstverständlichkeit betrachtet und gerne übernimmt.

4. In Ihrer langjährigen fast 30-jährigen Tätigkeit als Personalberater haben Sie viele unterschiedliche Branchen und Bereiche kennengelernt. Wie unterscheidet sich die Berufsgruppe der Arbeitsmediziner*innen von anderen, wie zum Beispiel Manager aus dem Finanz- und Rechnungswesen oder dem Marketing? Tut sie das überhaupt?

Das ist eine durchaus interessante Frage. Als ich anfing, mich näher mit der Arbeitsmedizin zu beschäftigen, wurde mir schnell klar, dass das Thema Gesundheitsschutz in den Unternehmen eine immer größere Bedeutung mit hoher Akzeptanz und Wirksamkeit gewinnen wird. Darum habe ich dieses Berufsbild als Spezialisierung für mich ins Auge gefasst. Zunächst ging es darum, erst einmal diese Berufsgruppe, die Ärzt*innen kennenzulernen. Zu sehen, aus welchen Motiven heraus sie in die Arbeitsmedizin, oftmals auch verbunden mit Managementfunktionen, wechseln. Dort geht es um eine hauptsächlich beratende Tätigkeit. Als Arbeitsmediziner*in beim Dienstleister, sind zudem nicht selten auch vertriebliche Aufgaben wie zum Beispiel die Akquise von neuen Aufträgen zu erfüllen. Diese Art von Tätigkeit wird von einigen Ärzt*innen manchmal unterschätzt.

Deshalb empfehle ich den Unternehmen, die Ärzt*innen ausreichend zu unterstützen und zu begleiten. Vor allem, damit sie ihre Neutralität wahren können. Ihre Aufgabe ist einzig und allein die Förderung und Sicherstellung von Mitarbeiter*innengesundheit im Unternehmen. Dabei dürfen sie sich von niemandem beeinflussen oder sich gar instrumentalisieren lassen. Weder in ihrer medizinischen Beurteilungsfähigkeit noch in sonstigen medizinischen Belangen bei zum Beispiel der Wiedereingliederung oder Schichtfähigkeit von Mitarbeiter*innen. Wohingegen Manager*innen beispielsweise aus dem Finanz- und Rechnungswesen ausschließlich verpflichtet sind, das Interesse des Unternehmens zu vertreten.

Aber trotz allem gibt es auch für Betriebsärzt*innen Vorgaben seitens des Unternehmens, die sie erfüllen müssen. Wenn zum Beispiel die Datenpflege über ein bestimmtes Tool erfolgen muss, dann ist das eine Vorgabe, die eingehalten werden muss. Hier dürfen sich die Ärzt*innen nicht verweigern. Sie unterliegen hier einer Erfüllungspflicht. Genauso haben sie sich in die vorgegebenen organisatorischen Prozesse einzufügen. Damit hier keine Spannungsfelder durch schwelende Konflikte entstehen, sind Unternehmen und Mediziner*innen gleichermaßen gefordert, Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche transparent für alle darzustellen. Dabei ist es hilfreich, organisatorische Themen und ärztliche Aufgaben klar voneinander abzugrenzen.

Manchmal habe ich das Gefühl, dass Mediziner*innen von der Komplexität der Aufgaben überwältigt werden. Um sich erfolgreich im Konzern verhalten zu können, müssen sie bereit sein, sich jederzeit weiterzuentwickeln und diese Dimension in ihren Lernprozess mit aufzunehmen.

Fazit: Insider-Wissen von hohem Nutzen

Recruiter sollten sich im Markt auskennen. Sie sollten einerseits die Strukturen und Prozesse in den Unternehmen verstehen und die notwendigen Anforderungen an das Berufsbild daraus ableiten können. Andererseits ist es von großem Vorteil, die ‚Spezies‘ Arbeitsmediziner*in näher zu kennen. Was sind ihre Bedürfnisse? Was reizt sie und was stört sie?

Arbeitsmediziner*innen, die aktiv eine neue Herausforderung suchen, bewerben sich nur selten auf ausgeschriebene Stellen. Stattdessen greifen sie auf Kontakte aus ihrem Netzwerk zurück. Eine sogenannte Direktansprache durch professionell geschulte Personalberater*innen bietet die Chance, den Kandidat*innen-Kreis von passenden Potenzialen zu vergrößern. Vorzugsweise kennen sie sich gut aus und verfügen bereits über Kontakte zu verschiedenen Arbeitsmediziner*innen. Auf diese Weise können sie einen viel höheren Nutzen stiften als jemand, der dieses Insider-Wissen nicht hat und entsprechend ‚kalt akquirieren“ muss.