„Woher sollen die vielen Nachwuchsführungskräfte und Fachkräfte für die öffentliche Verwaltung kommen?“, fragt der Führungskräfteberater Rolf Dindorf aus Kaiserslautern. Der demographische Wandel schlägt konsequent zu. „Innerhalb von 20 Jahren verlassen über 2 Mio. Beschäftigte die öffentliche Hand“, warnt der Berater für strategisches Personalmanagement und sinnstiftende Führungskultur.

Niemand in den Verwaltungsspitzen kann sagen, dass der demographische Wandel überraschend kommt. Auch die Digitalisierung (E-Government, OZG-Gesetz) ist schon einige Jahre alt. „Trotzdem wird in vielen öffentlichen Organisationen in den Tag hinein gelebt“, kritisiert Dindorf. Der große Wandel (Wertewandel, demographischer Wandel, Digitalisierung) findet längst statt. Die Ausbildungsjahrgänge werden kleiner. Die Individualisierung und das Anspruchsdenken an den Arbeitgeber nehmen zu.

„Wer Spitzenkräfte holen und binden (!) möchte muss sich gewaltig strecken“, sagt Rolf Dindorf. Gerade Kommunalverwaltungen oder Sozialversicherungen sind nicht auf dem Radarschirm der Nachwuchstalente. Personalgewinnung muss daher neu gedacht und umgesetzt werden. Ohne Strategie wird es zum Crash in vielen öffentlichen Einrichtungen kommen.

Die Personalarbeit muss in den öffentlichen Verwaltungen die gleiche Priorität wie die Digitalisierung erhalten. Das personalpolitische Denken und Handeln erfordert eine neue Richtung. Folgende Punkte gilt es für die zukunftsorientierte Personalstrategie zu berücksichtigen:

1. Jede öffentliche Behörde/ Amt/ Sozialversicherung muss eine glaubhafte Mission besitzen. Gerade in der immer komplexeren Arbeitswelt suchen talentierte Nachwuchsführungskräfte nach Sinn in der Arbeit. Kommunalverwaltungen können hier mit einer Mission und sinnstiftenden Führungskultur punkten“, so Rolf Dindorf. Das untermauert die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung.
2. Gerade kleinere Landesbetriebe oder Kommunalverwaltungen verfügen nur über eingeschränktes strategisches Wissen. Hier gilt: Entweder selbst aufbauen oder Fachwissen einkaufen.
3. Viele kommunale Haushalte geraten durch die Pandemie in stürmische See. Es ist jetzt kurzfristig bis fatal gedacht, den Rotstift im Bereich Personalmanagement anzusetzen. Navigieren ist Zeiten der großen Transformation bedeutet auch, seine Mitarbeitenden in der Kommunalverwaltung zu befähigen. Strategische Personalentwicklung kostet nun mal Geld. Dabei gilt: Es geht eben nicht nur um die Führungskräfte im öffentlichen Dienst. Alle Mitarbeitenden sind Leistungsträger und Teil des Ganzen.
4. Der inhaltliche Kompass der Fachkräftestrategie eines Landesbetriebes gehört in ein Gesamtkonzept gegossen. Nur mal rasch einen Ausbildungsjahrgang vergrößert oder eine schicke und responsive Homepage eingestellt reicht leider nicht. Webentwickler, Radverkehrsplanerinnen, Klärwerksmitarbeiter, Justizvollzugsbeamte, Finanzfachleute, Controllerinnen… Sie zu finden und zu binden ist eine Mammutaufgabe.
5. „Wie halten Sie es mit den ungeliebten Quereinsteigern?“, fragt der Führungskräfteberater kritisch. Himmelfahrtkommando oder Gewinn? Hat man wirklich angesichts des Nachwuchsmangels eine Auswahl? Und bedarf es nicht gerade wegen des Megatrends Digitalisierung ganz neuer Ideen für eine moderne Verwaltung?