Wer nicht aktiv sucht, hat das Nachsehen

In einer Vielzahl von Fällen steht die Passivität der Entscheidungsträger bei der Personalsuche einer erfolgreichen Stellenbesetzung im Wege. Die passive, eher reaktive Form der Personalbeschaffung über eine Zeitungsanzeige funktioniert nicht mehr. Die heiß begehrten Fachkräfte stehen zumindest hierzulande in aller Regel in einem festen Arbeitsverhältnis. Und die latent suchenden Fachkräfte erreicht man nicht über eine Stellenanzeige in der Zeitung oder ein Jobportal. Wer also mit seinem Stellenangebot nicht aktiv im Markt nach passenden Interessenten sucht, geht letztendlich leer aus oder muss nehmen, was zufällig an die Tür klopft. Dies ist eindeutig die schlechteste und die teuerste Lösung für das Unternehmen. Vielleicht klopft ja auch niemand! Und was dann?

Vakanzen kosten richtig Geld

Eine offene Vertriebsposition im Außendienst kann schnell zu einem Umsatzausfall in sechsstelliger Höhe pro Monat führen. Ein Unternehmen aus der Investitionsgüterbranche hatte sich zwei Jahre schwergetan, neue Vertriebsmitarbeiter für die sechs Vertriebsgebiete in Deutschland zu suchen. In dieser Zeit lag der Vertriebsumsatz bei 18,3 Mio. Euro. Nachdem letztendlich durch die Einschaltung eines Personalberaters die offenen Vertriebspositionen besetzt wurden, stieg der Umsatz in den folgenden sechs Jahren auf 27,1 Mio. Euro.

Die jährlichen Mehreinnahmen von rund 9 Mio. Euro werden in aller Regel nicht mit den normalen Controlling-Instrumenten erfasst. Das führt dazu, dass sie bei der Entscheidungsfindung im Rahmen der Besetzung vakanter Positionen in einer Grauzone verbleiben und nicht mit einbezogen werden.

Nachvollziehbar, aber nicht stichhaltig

Diese passive Haltung ist bei deutschen Unternehmern nicht selten anzutreffen. Als Haupteinwände gegen eine aktive Personalsuche werden vorgebracht, 

• dass man keine Anzahlung leisten möchte für eine Leistung, die noch nicht erbracht wurde und deren Ergebnis offen ist,
• dass man schlechte Erfahrung mit „schlechten Beratern“ gemacht hat,
• und dass ein Personalberater nicht in vier Wochen schaffen kann, wofür das Unternehmen mehrere Monate lang keine Lösung gefunden hat.

Sicherlich sind die Einwände nachzuvollziehen, stichhaltig sind sie aber nicht.

So zahlt jeder Unternehmer ohne mit der Wimper zu zucken für jede geschaltete Print- oder Online-Anzeige bei deren Aufgabe den geforderten Anzeigenpreis. Bei einer überregionalen Tageszeitung kommen da auch schon einige Tausend Euro zusammen. Und das alles ohne Besetzungsgarantie.

Keine leeren Versprechungen

Dass es auch unter den Beratern schwarze Schafe gibt, die ihr Geld und ihre Versprechen nicht wert sind, lässt sich leider nicht ganz ausschließen. Nichtsdestotrotz gibt es heutzutage genug Möglichkeiten, sich über einen Berater zu informieren, bevor man ihn engagiert. Zudem sollte es einen Personalverantwortlichen stutzig machen, wenn er einem Berater gegenübersitzt, der ihm das Blaue vom Himmel verspricht. Ein guter Berater macht keine großen Versprechungen, nur um einen Auftrag zu bekommen.

Und aufgrund seiner Branchenkenntnis und seines Netzwerks wird ein seriöser Berater nicht nur einen realistischen Zeitraum nennen, in der die Besetzung erfolgen kann. Er wird die ausgeschriebene Stelle auch zu diesem Zeitpunkt besetzen.

Mit minimalem Aufwand, minimaler Erfolg

Die Frage ist also nicht, ob Unternehmen ihre Personalsuche aktiv gestalten, sondern eher wie sie sie gestalten. Dabei ist die Einschaltung eines Personalvermittlers, der auf Erfolgsbasis sucht, auch nicht gerade der Königsweg. Die Erfahrung zeigt, dass für Vakanzen, die in vier Wochen nicht besetzt werden können, der Zug oftmals abgefahren ist.

Das liegt daran, dass der Personalvermittler bei seiner Suche aufgrund seines erfolgsorientierten Ansatzes seinen Aufwand so gering wie möglich hält. Der Personalvermittler wird dem Kunden in der Regel ohne sorgfältige Vorqualifizierung nur Kandidatenprofile von Bewerbern weiterleiten, die leicht über Bewerberdatenbanken und Online-Profile zu finden sind. Wenn er die Online-Möglichkeiten nach drei bis vier Wochen ausgeschöpft hat, hat er auch meistens sein Pulver verschossen. Weitere Kandidaten kann er dann selten anbieten.  

Die Arbeit macht der Auftraggeber

Detaillierte, persönliche Vorgespräche führt der Personalvermittler nicht, denn sie kosten Zeit und damit auch Geld. Die Qualität der vorgestellten Kandidaten ist geprägt von Jobsuchern, die aufgrund mangelnder Exklusivität gleichzeitig mit vielen Beratern in Kontakt sind. Dies sind nicht immer die Besten und oft stark wechselmotiviert. Letztendlich bleibt die Arbeit beim Auftraggeber hängen, der die vielen Profile durchsehen und viele nutzlose Interviews führen muss.

Finanzielle Vorleistung für maximalen Erfolg

Beim sogenannten Retainer-Modell, bei dem ein festes Honorar für die Personalsuche vereinbart wird, geht der Kunde zwar in finanzielle Vorleistung. Dafür nimmt der Personalberater sich die Zeit, das Unternehmen kennen zu lernen. Er prüft die Machbarkeit der Stellenbesetzung und gibt diese ehrlich weiter. Zudem verpflichtet er sich, qualifizierte Kandidaten zu finden und zu präsentieren und so lange weiter zu suchen, bis die Vakanz besetzt ist.

Im ständigen Dialog

Der Berater geht dabei nicht nur eine vertragliche, sondern auch eine moralische Verpflichtung ein, den Auftrag professionell, qualitativ hochwertig und zeitnah abzuschließen. Der Mandant wiederum, der nun bereits Geld investiert hat, wird ein hohes Interesse daran haben, mit dem Berater zu kommunizieren und das Projekt gemeinsam voranzutreiben. Durch den ständigen Austausch besteht jederzeit die Möglichkeit, auf das Feedback aus dem Markt zu reagieren und das Profil gegebenenfalls in gemeinsamer Abstimmung abzuändern und anzupassen, damit eine Besetzung gewährleistet ist.

Den Kandidat im Auge, der eigentlich nicht wechseln will

Einen professionellen Personalberater zeichnen gute Markt- und Branchenkenntnisse aus. Bei seiner gezielten Direktansprache greift er auf ein weitreichendes Netzwerk zurück und sucht in erster Linie Kandidaten, die erfolgreich in ihrem Job arbeiten und eigentlich nicht an einen Wechsel denken. Je nach Branche setzt er einen passenden Methodenmix ein, um die wenigen Fachkräfte von der Sinnhaftigkeit eines Wechsels zu überzeugen.

Zielgerichtet und zuverlässig

Die Basis seiner Arbeit ist ein detailliertes Anforderungsprofil der zu besetzenden Position, das er gemeinsam mit dem Kunden entwickelt. Um Vertrauen beim Kandidaten aufzubauen, nimmt er persönlichen Kontakt mit dem Kandidaten auf und führt intensive persönliche Gespräche. Bei einem Festauftrag herrschen maximale Diskretion und Individualität. Der Personalberater arbeitet zielgerichtet und zuverlässig. Das Unternehmen wird authentisch repräsentiert und die Kandidaten sorgfältigst betreut.

Personalvakanzen kosten Geld

Wer die Personalsuche immer auf die lange Bank schiebt, aus welchen Gründen auch immer, muss aufpassen, dass er selbst nicht mit hinunterfällt. Personalvakanzen erledigen sich nicht von alleine und kosten nur Geld. Wie viel, und ob es sich dabei um gutes oder schlechtes Geld handelt, entscheidet jedes Unternehmen für sich selbst.

Die Ausgaben für einen Personalvermittler dienen ausschließlich dem Zweck, eine Vakanz zu schließen. Die Investitionen in eine aktive Suche durch einen Personalberater sind dabei sicherlich die erfolgreichere Art, Geld auszugeben. Denn nur so können Unternehmen sicherstellen, am Ende des Tages auch den passenden Kandidaten für die vakante Stelle im Unternehmen zu finden. Zumal sich der richtige, dem Profil entsprechende, passende Mitarbeiter in aller Regel bereits im ersten Jahr amortisiert und einen deutlichen Mehrwert für die Folgejahre bedeutet.

Um das Risiko einer Fehlinvestition zu vermeiden, empfiehlt sich die Beauftragung einer Personalberatung, die schon seit vielen Jahren erfolgreich am Markt tätig ist und nachweislich über zufriedene Kunden verfügt.

Josef Patzelt, Partner / Senior Management Consultant

Josef Patzelt war über 20 Jahre als Manager und Geschäftsführer in der Logistikbranche tätig, bevor er im Jahre 1995 in die Personalberatung gewechselt ist. Sein Fokus liegt auf der Gewinnung von Führungskräften und Spezialisten für Unternehmen mit technisch anspruchsvollen Produkten oder Dienstleistungen.

Insbesondere bei Firmen mit mittelständischen Strukturen besetzt er seit Jahren erfolgreich Positionen wie Geschäftsführer, Kaufmännische Leiter, Vertriebsleiter etc. Darüber hinaus gehört die Vermittlung von Technischen Leitern, Produktionsleitern, Logistikleitern und Qualitätsleitern zu seinem Spezialgebiet. Seine Auftraggeber sind vor allem deutsche Familienunternehmen, darunter einige Hidden Champions, die ihm seit Jahren vertrauen – auch aufgrund seiner Erfahrung bei der nachhaltigen Sicherstellung von erfolgreicher Unternehmensnachfolge.