– Elena, warum ist der Logistikbereich für Mitarbeiter attraktiv?

Die Transportlogistik ist aus der Sicht eines Mitarbeiters eine einzigartige Welt. Dabei ist durch die Lösung neuer, interessanter und nicht immer einfacher Aufgaben des Auftraggebers eine ständige berufliche Weiterentwicklung möglich. Fähigkeiten und Kompetenzen wachsen von Tag zu Tag. Und dieses ganze System wäre ohne eine gut funktionierende Personalmanagementpolitik nur schwer aufrechtzuerhalten.

– Wie können Sie den Logistikmarkt aus der Sicht eines Personalbeschaffers charakterisieren? Welche Schwierigkeiten treten regelmäßig bei der Suche auf?

In der EU-Region besteht ein akuter Mangel an qualifiziertem Personal. Womit ist dies verbunden? Erstens bevorzugen Experten die Suche nach Arbeitsplätzen in höher bezahlten Sektoren (IT, Marketing, Engineering). Zweitens sind Versand und Logistik eine Branche, in der man 24 Stunden am Tag, 7 Tage in der Woche in Kontakt bleiben müssen. Nicht jeder Bewerber ist zu einem solchen Rhythmus bereit.

Wenn wir uns die „östlichen“ Einheiten von AsstrA ansehen, dann gibt es zum Beispiel in Shanghai und Istanbul keinen Mangel: Es gibt riesige Städte, viele spezialisierte Universitäten, viele Absolventen. Es gibt immer genug Antworten auf offene Stellen: Bewerber werden von der Tatsache angezogen, dass AsstrA ein europäisches Unternehmen ist. Schwierigkeiten ergeben sich im Stadium der Anpassung und der Probezeit. Wir brauchen zusätzliche Tools, um Menschen nicht nur anzulocken, sondern auch langfristig zu halten.

Wenn wir über die GUS-Region sprechen, dann sind zum Beispiel in Belarus Transportlogistik und IT zwei Bereiche, an denen Absolventen interessiert sind, und die sie als die vielversprechendsten für das berufliche Wachstum betrachten. Jede 7. Bewerbung fällt in den Bereich Logistik. In Russland, in den Städten mit bis zu 1,5 Millionen Einwohnern, beispielsweise in Tscheljabinsk oder Jekaterinburg, besteht das Problem des Mangels an kompetentem Personal. In diesem Fall ist es einfacher, einen Experten innerhalb des Unternehmens „heranzubilden“, wenn freie Stellen sozusagen „nicht brennen“.

– Nach welchen Grundsätzen stellt dann AsstrA ein?

Das Unternehmen AsstrA konzentriert sich darauf, hochqualifiziertes Personal anzuwerben, das in der Lage ist, die Ziele und die Strategie des Unternehmens umzusetzen. Gleichzeitig werden Bewerbungen nicht nur als externe, sondern auch als interne Bewerber für den Wechsel von einer Position auf eine andere berücksichtigt. Auf dem Markt gibt es nur wenige hochrangige Experten mit engen Profilen, die in der Regel angestellt sind.

In jüngster Zeit verschiebt die Einstellungspolitik des Unternehmens strategische Akzente. Bisher entfiel der Hauptanteil der Personalbeschaffung auf die GUS-Staaten. In den letzten Jahren hat der Anteil des Bedienungspersonals in der EU und in Asien aktiv zugenommen, neue Märkte werden erschlossen – Finnland, Ungarn, Frankreich. Zunehmend werden Experten für Projektmanagement, Organisation multimodaler Transporte, Arbeiten mit beschleunigten Containerzügen und Schifffahrtslinien benötigt.

– Wie verstehen Sie in 15–20 Minuten eines Interviews, ob der Kandidat geeignet ist oder nicht? Welche Grundeignungen werden von zukünftigen AsstrA-Teilnehmern verlangt?

Obligatorische Voraussetzungen für den Eintritt ins Unternehmen – Hochschulbildung und Fremdsprachenkenntnisse. Wenn es eine beeindruckende Erfahrung gibt, aber keine Kenntnisse der erforderlichen Fremdsprache vorliegen, wird dies die Anpassung und weitere Arbeitstätigkeiten erheblich erschweren, weil das AsstrA-Team international ist.

Das wichtigste Bewertungskriterium bei der Besprechung ist die Einhaltung der Anforderungen in der Bewerbung. Wir sprechen, stellen Fragen, deren Antworten mit den Anforderungen des Kunden korrelieren. Dabei werden sowohl Fachkompetenzen als auch Soft Skills (Kommentar „Soft Skills“ – ein Komplex von nicht zusammenhängenden Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Teamarbeit verantwortlich sind, eine hohe Effizienz aufweisen und bereichsübergreifend sind, d.h. nicht auf ein bestimmtes Fachgebiet bezogen sind) und die den Werten der Unternehmenskultur von AsstrA entsprechen. Die Erfahrung ist wichtig, aber was noch wichtiger ist, ob sich eine Person ins Team integrieren, und mit Kollegen zusammenarbeiten kann.

– Mit welchen HR-Tools werden Talente gesucht und entdeckt?

Mit den Hochschulen wurden Vereinbarungen über die Aufnahme von Praktikanten getroffen. Die Studierenden haben die Möglichkeit, sich als Logistiker zu versuchen. Dies sind ein wirksames Instrument zur Berufsberatung und eine Gelegenheit, einen perspektiven Fachmann ins Auge zu fassen.

Das Startinstrument für neue Mitarbeiter ist das „Mentoring-System". Jeder Neuling braucht Zeit, um sich dem Team anzuschließen und sich mit den internen Programmen vertraut zu machen. Der Mentor hilft, sich anzupassen, professionelle Aufgaben in der Anfangsphase zu bewältigen und echte Erfahrungen auszutauschen.

In allen Ländern, in denen AsstrA präsent ist, finden regelmäßig interne und externe Schulungen für Unternehmen statt. Darüber hinaus finden zweimal im Jahr zwei Teambuilding-Veranstaltungen statt – im Sommer und im Winter – die AsstrA Business-Konferenz und die AsstrA Summer große Tour Treffen.

– Das Interview wurde erfolgreich abgeschlossen. Wie geht es weiter? Welche Entwicklung wartet auf einen neuen Mitarbeiter? Welche „lebensrettenden Werkzeuge" werden beim Burnout eingesetzt?

Ein Motivationsinterview mit einem Mitarbeiter hilft, Wachstumspunkte zu identifizieren und zu verstehen, wohin er geht. Für die „Dienstältesten" müssen rechtzeitig Rotation, Anerkennung der Verdienste, Seminare und Schulungen vorgenommen werden. Es ist wichtig, mit allen zu reden und ihnen zuzuhören und rechtzeitig Feedback zu geben.

Die Organisationsstruktur ermöglicht es nicht nur die Hierarchie innerhalb der Besoldungsgruppen zu erweitern, sondern auch horizontal zu anderen Abteilungen, zu einer anderen Position zu wechseln, Ihre Aktivitäten innerhalb der Position zu bereichern und an Projektaktivitäten teilzunehmen.

– Welche Tipps könnten Sie dem Nachwuchs geben, die sich auf ein Vorstellungsgespräch in einem Logistikunternehmen vorbereiten?

Wenn ein Absolvent auf eine offene Stelle reagiert, dann liegt der Schwerpunkt auf seinem Interesse, seinem Ehrgeiz und seinem Streben nach Ergebnissen. Es lohnt sich, als Beispiel über die Leistungen an der Universität zu sprechen – Teilnahme an wissenschaftlichen Konferenzen, Olympiaden, Wettkampfturnieren, Forschungsaktivitäten. Es ist schwierig, das Wissen solcher Kandidaten zu testen, da es an Praxis mangelt. Grundlegende theoretische Fragen helfen jedoch zu verstehen, wie gut die grundlegenden Informationen an der Universität gelernt werden und wie bereit der Bewerber für die Arbeit ist. Einige Absolventen können sich nicht an die Namen der Fächer aus dem letzten Studienjahr erinnern oder an das Thema, zu dem sie ein Diplom geschrieben haben. Dies kennzeichnet den Bewerber als eine Person, die nicht lernen möchte, und schließlich beginnt eine Karriere in unserem Unternehmen mit einer Ausbildung.

Lesen Sie sorgfältig die Website eines potenziellen Arbeitgebers, interessieren Sie sich für Trends, folgen Sie den Nachrichten, dem Logistikmarkt. Beschreiben Sie im Interview richtig und konsequent die Aufgaben, die an früheren Orten ausgeführt wurden. Es ist wichtig, dass Sie Ihre innere Motivation verstehen und in erster Linie ehrlich sind, nicht nur mit dem Personalvermittler, sondern auch mit sich selbst.

Das Ziel von AsstrA ist es, Kunden mit qualitativ hochwertigem Service zufrieden zu stellen. Und nur zufriedene Mitarbeiter können qualitativ hochwertigen Service bieten – das ist die Mission des HR-Personalmanagements!