Nach dem neuen BAG-Urteil ist eine Verfallsklausel für die Urlaubsabgeltung unwirksam

Anlass zur Regelung der Urlaubsabgeltung bei Kündigungen gab der Fall eines Fußbodenlegers, der von seinem ehemaligen Arbeitgeber gekündigt wurde und seine noch verbliebenen Urlaubstage nicht ausgezahlt bekommen hatte. Laut seines Arbeitsvertrags verfielen alle seine Urlaubsansprüche, wenn sie nicht binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht wurden. Der Fußbodenleger verklagte daraufhin seinen ehemaligen Arbeitgeber auf nachträgliche Abgeltung seiner Urlaubstage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Kläger Recht, da die Verfallklausel dem Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB widerspreche und somit unwirksam sei. Das BAG sprach dem Kläger somit die Gewährung von 19 Urlaubstagen zu, die ihm folglich noch abzugelten waren.

Regelungen zur Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Im Normalfall ist der Arbeitnehmer vertraglich und auch gesetzlich dazu verpflichtet, seine vereinbarten Urlaubstage im laufenden Jahr nach Absprache zu nutzen, das heißt unter Fortzahlung des Gehalts der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber muss ihm dies gewähren. Wenn dieser Regelfall unter bestimmten Umständen nicht gegeben ist, wie im Falle einer Kündigung, und somit der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, greift das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Laut § 7 Abs. 4 BurlG ist bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung der Urlaubstage vorzunehmen, falls es keine Möglichkeit zur Gewährung des Urlaubs gibt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, mit der letzten Gehaltszahlung auch eine Urlaubsabgeltung im Falle einer Kündigung, also eine Auszahlung über die verbliebenen Urlaubstage, zu tätigen.

Urlaubsabgeltung im Falle einer Kündigung berechnen

Die Urlaubsabgeltung im Falle einer Kündigung wird anteilig berechnet. Falls eine Kündigung in der ersten Jahreshälfte erfolgt, also bis einschließlich zum 30. Juni, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Gesamturlaubs für jeden vollendeten Monat, den er gearbeitet hat. In eine Berechnung der tatsächlichen Abgeltung von Urlaubstagen fließt zusätzlich der vertragliche Gesamturlaubsanspruch pro Jahr ein. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer bei 30 Tagen Urlaub im Jahr 12 Monate arbeitet und zum 30. März das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, besteht ein Anspruch auf 7,5 Urlaubstage.

Falls eine Urlaubsabgeltung bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte berechnet wird, gilt der gesetzliche Mindesturlaub. Dies bedeutet, dass bei einer fünftägigen Arbeitswoche im Regelfall ein Anspruch auf mindestens 20 Tage besteht.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich laut § 11 BUrlG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen eines Arbeitnehmers.

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